UNE AVOCATE À VOS CÔTÉS
EN CAS DE SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire et peut, à ce titre, notifier une sanction à salarié s’il estime que ce dernier a manqué aux obligations résultant de son contrat de travail, du règlement intérieur de l’entreprise ou des dispositions conventionnelles ou légales.

Plusieurs types de sanctions existent :

• Le blâme,
• L’avertissement,
• La mise à pied disciplinaire,
• Le licenciement pour faute simple,
• Le licenciement pour faute grave ou lourde.

En revanche, certaines sanctions sont interdites. C’est le cas des sanctions pécuniaires (diminution du salaire par exemple) ou des sanctions dont le motif est illicite (sanction des libertés fondamentales du salarié comme le droit de grève par exemple).

La sanction doit être proportionnée à la faute commise. Par exemple, le licenciement pour un retard unique d’un salarié au passé exemplaire est une sanction manifestement disproportionnée.

Par ailleurs, une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois.

Enfin, la faute se prescrit par un délai de deux mois. Cela signifie que l’employeur ne peut pas sanctionner un fait porté à sa connaissance il y a plus de deux mois.

Quelle est la procédure disciplinaire et comment s’y préparer ?

L’employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit respecter une procédure stricte dans la mesure où la sanction, sauf le cas d’un blâme ou d’un avertissement, va avoir un impact direct sur la rémunération du salarié et la poursuite de son contrat de travail.

La procédure est la suivante :

• Convocation à un entretien préalable précisant le motif, le lieu et l’heure et la possibilité de se faire assister par toute personne de son choix au sein de l’entreprise,
• Entretien expliquant les raisons de la sanction envisagée et permettant au salarié d’exposer sa version des faits,
• Notification de la sanction par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, entre 2 et 30 jours après l’entretien. Le motif précis de la sanction disciplinaire doit être réitéré.

Il est important de se faire représenter à l’entretien, notamment afin de pouvoir disposer d’un compte-rendu de l’entretien qui précisera la position et les arguments de chacun. À défaut d’un tel compte-rendu, l’entretien se déroulant à l’oral uniquement, il n’y aura pas de moyen ultérieur de prouver ce qui a été dit. Dans ce cas, il est conseillé d'adresser un compte-rendu à l'employeur après l'entretien afin de formaliser les échanges.

Comment contester une sanction disciplinaire ?

Il est important de réagir dès la première sanction disciplinaire.

En effet, si l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois une même faute, il peut se prévaloir des sanctions déjà intervenues pour augmenter dans l’échelle des sanctions.

De plus, le salarié qui ne conteste pas une sanction est réputé l’avoir acceptée, et, quelque part, avoir reconnu le fait fautif.

Il est donc recommandé de prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail dès réception de la convocation à l’entretien préalable afin de vous aider à vous y préparer et à contester par la suite la sanction qui sera notifiée par l’employeur.

A minima il est conseillé de contester la sanction immédiatement par l’envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception en demandant à l’employeur de bien vouloir réexaminer la situation et retirer la sanction.

Par la suite, il est possible d’agir devant le Conseil des prud’hommes aux fins de voir annuler la sanction disciplinaire et obtenir réparation, en particulier et surtout s’il s’agit d’un licenciement.

Notre cabinet est à votre disposition pour analyser votre dossier et vous aider à contester, par tous moyens, la sanction disciplinaire.