UNE AVOCATE À VOS CÔTÉS POUR VOUS DÉFENDRE EN CAS DE LICENCIEMENT

Notre cabinet intervient lorsque le salarié a été licencié et qu'il souhaite contester son licenciement.

Comment préparer l’entretien préalable au licenciement ?

Préalablement au licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié en vue d’un entretien préalable, et ce par un courrier recommandé avec avis de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge.

La convocation doit être reçue par le salarié au moins 5 jours ouvrables avant la date fixée pour l’entretien, ceci afin de lui permettre de s’y préparer au mieux, et de s’y faire assister s’il le souhaite.

L’employeur n’est pas tenu de préciser dans la convocation le motif du licenciement, ce qui rend la préparation de l’entretien difficile.

L’avocat ne peut pas assister le salarié lors de cet entretien préalable. Par contre, notre cabinet se tient à l’écoute du salarié qui reçoit une convocation en vue d’un entretien préalable au licenciement, et l’aide à s’y préparer au mieux.

À l’issue de l’entretien, l’employeur doit attendre 2 jours ouvrables avant de notifier au salarié son licenciement.

Quels sont les différents types de licenciements et comment les contester ?

Notre cabinet intervient lorsque le salarié a été licencié et qu'il souhaite contester son licenciement.

Licenciement pour faute grave ou lourde

Lorsque l'employeur estime que le salarié a commis une faute rendant immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise, il procède à son licenciement pour faute grave.

Il s'agit de faits suffisamment graves tels que par exemple le vol, la violence, l'abandon de poste, etc.

Le salarié est ainsi privé de préavis et de l'indemnité de licenciement, seuls ses congés acquis et non pris à la date de son licenciement lui sont payés.

Nous obtenons gain de cause lorsque nous démontrons que la faute n'est pas établie ou qu'elle n'est pas suffisamment grave. Lorsque c'est le cas, nous démontrons que le licenciement est en réalité discriminatoire ou bien qu'il résulte d'une situation de harcèlement moral.

Licenciement pour faute simple

La faute simple peut être une négligence, une insuffisance professionnelle du salarié ou le refus d’exécuter une tâche. Cette faute doit être vérifiable et suffisamment grave pour être admise. L'employeur doit permettre au salarié d'exécuter son préavis ou le lui payer s'il l'en dispense, et doit lui verser une indemnité de licenciement ainsi que ses congés acquis et non pris.

Lorsque nous contestons ce type de licenciement, notre travail est principalement de réunir le maximum d'éléments permettant de démontrer que les faits reprochés au salarié sont infondés. Lorsque c'est le cas, nous démontrons que le licenciement est en réalité discriminatoire ou bien qu'il résulte d'une situation de harcèlement moral.

Licenciement pour inaptitude

Lorsqu'à l'issue d'un arrêt maladie, le médecin du travail qui examine le salarié à l'occasion de la visite médicale de reprise, estime que ce dernier est inapte à occuper son poste, l'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement correspondant aux préconisations du médecin.

À défaut de pouvoir reclasser le salarié, l'employeur lui notifie son licenciement pour inaptitude.

Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et le montant de l'indemnité de licenciement est doublé. Si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle, le salarié perçoit seulement une indemnité de licenciement ainsi que les congés acquis et non pris.

Nous contestons ce type de licenciement lorsque le salarié estime que l'inaptitude provient d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ou lorsque le salarié estime que l'employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement.

Licenciement pour motif économique

Lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques, elle peut être amenée à licencier tout ou partie de ses salariés. Les règles diffèrent selon la taille de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés.

Dans tous les cas il est possible de contester le licenciement si le salarié estime que les difficultés économiques ne sont pas avérées ou que la procédure n'a pas été correctement respectée.

• Un salarié, Directeur d'exploitation, avait été licencié par son employeur pour faute grave au motif qu'il aurait giflé un de ses collègues. La société produisait des images de vidéo surveillance qui ne permettaient pas d'identifier le salarié ni le mouvement de gifle. Le Conseil des prud'hommes a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'employeur a été condamné à verser près de 130.000 euros à notre client.
• Dans une autre affaire, la salariée, comptable, avait été licenciée pour insuffisance professionnelle, au motif qu'elle aurait commis un certain nombre d'erreurs et que les clients n'étaient pas satisfaits de ses prestations. Nous avons repris point par point les griefs évoqués dans la lettre de licenciement et les avons démontés un à un. Nous avons obtenu gain de cause et l'employeur a été condamné à verser 5.000 euros de dommages et intérêts à notre cliente.

Est-il possible de trouver un terrain d’entente avec l’employeur ?

Il arrive enfin que l'employeur soit disposé à transiger, postérieurement au licenciement ou à l'occasion d'une procédure devant le Conseil des prud'hommes.

En effet, soit l'employeur réagit dès l'envoi d'un courrier de contestation du licenciement, soit nous sommes contraints de saisir le Conseil des prud'hommes et l'employeur réagit à ce moment-là.

Notre cabinet attache une importance particulière à la résolution amiable des litiges. En effet, trouver un accord « gagnant-gagnant » permet de résoudre rapidement un conflit, d’économiser du temps, de l’énergie ainsi que les frais d’une procédure longue (entre 2 à 7 ans, selon le Conseil des prud’hommes et si l’affaire va en appel ou non) et aléatoire.

Notre rôle est de négocier au mieux pour le salarié les différentes indemnités et de régulariser le protocole d'accord ou bien l'homologation d'un procès-verbal d'accord devant le Conseil des prud'hommes. Nous essayons également d'optimiser le plus possible les conséquences fiscales et sociales d'un tel accord (imposition, charges salariales, CRSG et CRDS, différé d'indemnisation pôle emploi etc...).

Exemples de transactions obtenues :

• Notre client, Chef de carrière, avait été licencié pour faute grave après 22 ans de bons et loyaux services pour différentes erreurs qu'il aurait commises dans l'exécution de ses fonctions. Nous avons contesté le licenciement et avons trouvé un accord avec l'employeur qui s'est engagé à verser près de 80.000 euros au salarié au titre des différentes indemnités.
• Notre client, Directeur logistique d'une société a été licencié pour insuffisance professionnelle alors qu'il comptait une faible ancienneté au sein de l'entreprise. Il avait déjà perçu une indemnité de licenciement et ses congés mais souhaitait obtenir un dédommagement du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Nous avons donc contesté le licenciement et sommes parvenus à un accord devant le Conseil des prud'hommes (environ 16.000 euros de dommages et intérêts).

NB : les montants ci-dessus sont donnés à titre indicatif. Les indemnités auxquelles peuvent prétendre les salariés dépendent tant de leur ancienneté que de leur niveau de rémunération.