Les principales clauses du contrat de travail d'un cadre

Aucune clause de votre contrat ne vous engage du seul fait que vous l'avez signée : mobilité, exclusivité, non-concurrence, forfait-jours ou objectifs obéissent chacune à des conditions de validité précises, et plusieurs peuvent être écartées ou renégociées. Le contrat d'un cadre est rarement un simple document d'embauche. Il concentre souvent quatre ou cinq clauses qui encadrent votre liberté de travailler, votre temps, votre lieu d'activité et votre rémunération. Au Cabinet NDA, les cadres qui nous soumettent leur contrat découvrent presque toujours qu'une clause qu'ils croyaient intangible est en réalité fragile.

Trois repères avant d'entrer dans le détail :

• Une clause qui restreint une liberté n'est licite que si elle est justifiée et proportionnée, principe posé par l'article L1121-1 du Code du travail.
• Les clauses les plus lourdes pour un cadre sont celles qui produisent leurs effets après le départ ou qui pèsent sur le temps de travail : non-concurrence, forfait-jours, exclusivité.
• Une clause mal rédigée n'est pas seulement contestable : elle devient souvent un levier de négociation au moment de discuter votre départ.

Pourquoi les clauses pèsent plus lourd sur un cadre

Un cadre signe rarement un contrat standard. Parce qu'il accède à des informations stratégiques, à un portefeuille de clients ou à une autonomie d'organisation, l'employeur cherche à encadrer sa marge de manœuvre par des clauses spécifiques. Ces stipulations ne sont pas illégales par principe, mais elles touchent à des libertés protégées, et le droit ne les valide qu'à des conditions strictes.

Le fil conducteur tient dans un seul texte. L'article L1121-1 du Code du travail dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché" ^[1]. Autrement dit, chaque fois qu'une clause bride votre liberté de travailler ou votre vie personnelle, elle doit répondre à un besoin réel de l'entreprise et rester mesurée. C'est à cette aune que le juge examine une clause de mobilité, d'exclusivité ou de non-concurrence.

La doctrine rappelle pourquoi ce contrôle est si strict : le contrat de travail est un contrat d'adhésion, dont l'employeur tient la plume. Selon Auzero, Baugard et Dockès (Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd.), « le salarié consent à l'écrit, mais en pratique il n'en est pas l'auteur, ni même le coauteur ». C'est la raison pour laquelle l'irrégularité d'une clause se retourne contre celui qui l'a rédigée, jamais contre celui qui l'a signée.

La méthode de relecture en deux temps

Relire un contrat de cadre suppose de procéder clause par clause, en deux temps. D'abord qualifier la clause, c'est-à-dire lui donner son nom juridique quel que soit l'intitulé choisi par l'employeur : une clause « de disponibilité » peut être une clause de mobilité, une clause « de loyauté » peut cacher une exclusivité. Ensuite apprécier sa validité telle qu'elle est rédigée : une clause de mobilité n'est pas illicite en soi, c'est sa rédaction, trop vague ou trop large, qui la fait tomber.

Le tableau ci-dessous rassemble les clauses les plus fréquentes dans un contrat de cadre et ce qu'elles impliquent réellement pour vous.

Trois moments, trois familles de clauses

Une grille chronologique aide à ne rien oublier : chaque clause joue à un moment précis de la relation de travail, et celles qui produisent leurs effets après la rupture pèsent le plus lourd dans une négociation de départ.

La clause de mobilité : jusqu'où l'employeur peut vous déplacer

La clause de mobilité autorise l'employeur à modifier votre lieu de travail sans avoir à recueillir un nouvel accord de votre part. Pour un cadre, elle est fréquente et souvent sous-estimée, car elle peut transformer une promotion en déménagement contraint.

Une zone précise, que l'employeur ne peut pas étendre seul

Sa validité repose sur une exigence centrale : la zone géographique d'application doit être définie avec précision dès la signature. La Cour de cassation juge qu'une clause de mobilité « doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée » ^[2]. Dans cette affaire, un directeur adjoint avait accepté une mobilité « dans la zone d'activité » de son employeur, zone qui « pourra, le cas échéant, être étendue » : la clause a été écartée et le licenciement pour refus de mutation jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le test est simple : relisez votre clause et demandez-vous si vous pouvez dessiner sur une carte la zone dans laquelle on peut vous envoyer travailler. Si le périmètre dépend de décisions futures de l'entreprise (ouverture d'agences, extension d'activité, « besoins du service »), la clause est fragile. À l'inverse, une zone très large mais fixée une fois pour toutes peut être valable : la Cour a admis une clause visant « la limite géographique du territoire français », précisément parce qu'elle ne permettait aucune extension unilatérale ^[3].

Deux variantes fréquentes dans les contrats de cadres appellent une vigilance particulière. La clause qui vous engage à accepter une mutation dans une autre société du groupe est nulle : un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d'employeur, même au sein d'un même groupe ou d'une même unité économique et sociale ^[4]. Quant à la clause qui vous impose de fixer votre domicile dans un périmètre donné, elle touche à votre vie privée et ne se justifie que par les nécessités réelles de la fonction, au sens de l'article L1121-1 : un responsable de la sécurité d'un site industriel tenu d'intervenir en urgence, oui ; un directeur financier, difficilement.

Changement des conditions de travail ou modification du contrat

Il faut distinguer deux situations que l'on confond souvent. Muter un cadre à l'intérieur de la zone prévue relève du changement des conditions de travail : l'employeur peut l'imposer, et un refus injustifié peut être fautif. En revanche, une affectation hors de cette zone constitue une modification du contrat de travail, qui suppose votre accord. La frontière entre les deux est décisive, et c'est souvent là que se joue un contentieux. Cette même distinction gouverne la modification des horaires de travail que l'employeur peut ou non vous imposer.

La mise en œuvre reste contrôlée

Même à l'intérieur de la zone, l'employeur doit mettre en œuvre la clause de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise. Le juge vérifie si la mutation ne porte pas atteinte à votre droit à une vie personnelle et familiale et, dans l'affirmative, si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ^[5]. Une mise en œuvre brutale peut aussi caractériser un usage abusif de la clause : la Cour de cassation l'a retenu pour un salarié placé dans une situation familiale critique, muté du jour au lendemain sur un poste que d'autres collègues pouvaient occuper ^[6]. Transposé à un cadre, le raisonnement vaut pour une directrice régionale sommée de rejoindre un autre site sous quarante-huit heures alors qu'un autre membre de l'équipe de direction était disponible. La bonne foi de l'employeur se présume toutefois : c'est à vous de démontrer l'abus, d'où l'importance de conserver les échanges écrits qui précèdent une mutation contestée.

La clause d'exclusivité : pouvez-vous cumuler un autre emploi

La clause d'exclusivité vous interdit d'exercer toute autre activité professionnelle pendant l'exécution de votre contrat, y compris une activité qui ne concurrence pas votre employeur. Elle limite donc directement votre liberté de travailler, et le droit s'en méfie.

Une telle clause n'est valable que si elle réunit trois conditions, appréciées à partir du principe de l'article L1121-1. La Cour de cassation juge qu'elle « porte atteinte à la liberté du travail » et qu'elle « n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » ^[7]. Une clause d'exclusivité imposée sans raison sérieuse, à un cadre dont les fonctions ne justifient pas cette contrainte, peut être privée d'effet.

Le sujet est particulièrement sensible pour les cadres qui souhaitent développer une activité accessoire, siéger dans un conseil, enseigner ou entreprendre. Un directeur marketing qui accepte un mandat d'administrateur dans une entreprise d'un autre secteur, ou une responsable financière qui donne quelques heures de cours dans une école de commerce, ne concurrence pas son employeur. Avant de vous lancer, deux réflexes s'imposent : vérifier la présence et la rédaction exacte de la clause, et ne pas confondre exclusivité et obligation de loyauté. Cette dernière découle de l'exécution de bonne foi du contrat de travail ^[8] et existe même sans clause : elle vous interdit déjà de concurrencer votre employeur ou de lui nuire pendant que vous êtes en poste, mais elle ne vous interdit pas, en principe, toute activité non concurrente.

La clause de non-concurrence : la plus lourde après le départ

La clause de non-concurrence est celle qui pèse le plus longtemps, car elle produit ses effets une fois que vous avez quitté l'entreprise. Elle vous interdit, pendant une durée déterminée, d'exercer une activité concurrente, comme salarié d'un rival ou à votre compte.

Sa validité obéit à cinq conditions cumulatives fixées par la Cour de cassation dans ses arrêts du 10 juillet 2002 : la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps, limitée dans l'espace, tenir compte des spécificités de votre emploi et comporter une contrepartie financière versée par l'employeur ^[9]. Il suffit qu'une seule de ces conditions manque pour que la clause tombe. La contrepartie, en particulier, est le point le plus souvent négligé et votre levier le plus solide. Le fondement de cette rigueur est rappelé par Fin-Langer, Gabroy et Rouspide-Katchadourian (Fiches de Droit du travail, Ellipses, 2025) : sans limitation de temps et d'espace, « l'atteinte à la liberté de travailler serait trop importante ».

La proportionnalité s'apprécie au regard de votre poste réel

Un réflexe utile consiste à mettre en regard l'ampleur de l'interdiction et la réalité de vos fonctions. Deux ans d'interdiction sur tout le territoire national, imposés à un chef de projet dont le périmètre se limitait à deux régions, ont toutes les chances d'être jugés disproportionnés ; pour un directeur commercial qui connaît l'ensemble des grands comptes de l'entreprise, une zone étendue peut se justifier. La question n'est jamais « la clause est-elle large » mais « est-elle large par rapport à ce que vous faisiez ».

Le sujet mérite un traitement à part entière : le Cabinet NDA détaille la validité d'une clause de non-concurrence et la façon de la lever ou de la faire payer dans un guide dédié. Retenez ici qu'une clause large, qui vous ferme tout un secteur sur une zone étendue et une longue durée, est souvent disproportionnée au regard de vos fonctions réelles, et qu'elle devient un point central de la négociation de départ.

Un avertissement, toutefois. Obtenir la nullité d'une clause de non-concurrence vous rend votre liberté, mais ne donne plus automatiquement droit à des dommages et intérêts : l'existence du préjudice résultant de l'illicéité de la clause, et son évaluation, relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond ^[10]. Un cadre qui a décliné l'offre d'un concurrent pour respecter une clause nulle a donc intérêt à en conserver la trace.

Une clause fragile ne se conteste pas nécessairement de front : elle peut d'abord se chiffrer, puis se négocier. C'est l'objet de la négociation raisonnée issue de la méthode Harvard, appliquée aux départs de cadres.

La convention de forfait-jours : le cadre autonome n'est pas corvéable

Beaucoup de cadres travaillent au forfait-jours : leur temps se décompte en jours travaillés sur l'année, sans référence à un horaire. Ce régime offre de la souplesse, mais il n'autorise pas une charge de travail sans limite, et de nombreuses conventions individuelles sont irrégulières.

Trois conditions cumulatives

Plusieurs conditions encadrent le dispositif. Le forfait-jours doit d'abord être prévu par un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche ^[11]. Cet accord fixe le nombre de jours du forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours par an, et détermine les modalités de suivi de la charge de travail et l'exercice du droit à la déconnexion ^[12]. Ensuite, votre accord personnel est indispensable : la forfaitisation suppose une convention individuelle de forfait établie par écrit, dans votre contrat ou un avenant ^[13]. Enfin, tous les cadres n'y sont pas éligibles : seuls peuvent conclure une telle convention les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif de leur service ^[14]. Un responsable d'équipe tenu de respecter les horaires d'ouverture d'un plateau n'est pas, au sens du Code, un cadre autonome.

Des garanties de repos et un suivi effectif de la charge

L'autonomie du forfait ne fait pas disparaître vos garanties de repos. Vous conservez le repos quotidien minimal de onze heures consécutives ^[15] et le repos hebdomadaire. L'employeur doit s'assurer régulièrement que votre charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de votre travail ^[16], organiser un entretien portant sur son organisation et l'articulation avec votre vie personnelle, et réagir en cas de surcharge.

Le point à connaître : lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif destinées à protéger votre santé et votre droit au repos, la convention de forfait est privée d'effet, et vous pouvez prétendre au paiement des heures supplémentaires réellement accomplies, dont le juge vérifie l'existence et le nombre ^[17]. Cette action en paiement du salaire se prescrit par trois ans ^[18]. C'est un contentieux fréquent, aux enjeux financiers importants. Pour aller plus loin, notre article dédié détaille le forfait-jours du cadre, de son plafond de 218 jours à ses recours.

Le cas particulier du cadre dirigeant

Une catégorie échappe à l'ensemble de ces règles : le cadre dirigeant, qui n'est soumis ni à la durée du travail ni aux repos légaux. La qualification est étroite. Elle suppose, cumulativement, des responsabilités impliquant une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, le pouvoir de prendre des décisions largement autonomes et une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise ^[19]. La Cour de cassation en déduit que seuls en relèvent les cadres qui participent à la direction de l'entreprise ^[20]. Un contrat qui vous qualifie de « cadre dirigeant » sans que vous siégiez aux instances de direction ne vous prive pas de vos droits en matière de temps de travail.

La clause d'objectifs et la rémunération variable

De nombreux cadres perçoivent une part variable conditionnée à des objectifs. La clause d'objectifs est licite, mais elle n'autorise pas l'employeur à faire varier votre rémunération à sa guise.

Des objectifs réalisables, connus en début d'exercice, rédigés en français

Deux règles protègent le cadre. Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, il peut les modifier, mais seulement s'ils sont réalisables et portés à votre connaissance en début d'exercice ^[21]. Des objectifs communiqués en cours d'année, ou fixés rétroactivement, ne remplissent pas cette condition. Surtout, lorsque l'objectif dont dépend la part variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures : le cadre ne doit pas supporter la carence de son employeur, et la rémunération variable reste due ^[22].

Le caractère réalisable ne se mesure pas seulement à la hauteur du chiffre, mais aussi à la prise réelle que vous avez sur l'indicateur : un objectif de chiffre d'affaires groupe imposé à un directeur juridique, dont les fonctions ne participent pas à ce chiffre, pose autant de difficultés qu'un objectif de vente hors de portée pour un commercial.

Un point propre aux cadres de groupes internationaux : tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à l'exécution de son travail doit être rédigé en français ^[23]. La Cour de cassation en a déduit que des plans de rémunération variable rédigés en anglais, qui fixaient les objectifs d'un directeur exécutif, lui étaient inopposables ^[24]. Si vos objectifs vous parviennent dans un « bonus plan » en anglais sans traduction, l'employeur ne peut pas s'en prévaloir contre vous pour réduire votre part variable.

Si vos objectifs sont rédigés en des termes flous, révisés unilatéralement en cours d'année ou jamais communiqués, votre part variable est peut-être sous-évaluée. Le cabinet détaille ce point dans son article sur la rémunération variable due lorsque les objectifs ne sont pas fixés. Une relecture de la clause et des bulletins de paie permet souvent de chiffrer un rappel de salaire, à réclamer dans les trois ans.

Les autres clauses à vérifier avant de signer

Au-delà des grandes clauses, un contrat de cadre en comporte d'autres, moins spectaculaires mais qui méritent votre attention.

• La clause de dédit-formation vous oblige à rembourser une formation financée par l'employeur si vous partez avant un certain délai. Elle n'est licite que si elle constitue la contrepartie d'une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si le montant du dédit est proportionné aux frais engagés et si elle ne vous prive pas de la faculté de démissionner ^[25]. Un cadre dont l'employeur a financé un Executive MBA peut être tenu ; celui dont la formation a été intégralement prise en charge par un organisme extérieur a de sérieux arguments contre un remboursement que l'employeur n'a pas lui-même supporté.
• La clause de confidentialité vous interdit de divulguer des informations sensibles. Contrairement à la non-concurrence, elle n'exige pas de contrepartie financière, précisément parce qu'elle ne porte pas atteinte au libre exercice d'une activité professionnelle et se borne à imposer la confidentialité des informations détenues ^[26]. Le critère de départage est simple : ce qui limite votre liberté de travailler se paie, ce qui impose seulement le silence ne se paie pas. Une clause « de confidentialité » qui vous interdit en réalité de rejoindre un concurrent relève de la non-concurrence, avec ses cinq conditions.
• La période d'essai d'un cadre ne peut excéder quatre mois ^[27]. Elle ne peut être renouvelée qu'une fois, si un accord de branche étendu le prévoit, sans dépasser huit mois au total ^[28]. Ni la période d'essai ni la possibilité de la renouveler ne se présument : elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat ^[29].
• La clause de reprise d'ancienneté ne coûte presque rien à l'employeur au moment de l'embauche, mais elle change la valeur de votre départ : indemnité de licenciement et préavis se calculent sur l'ancienneté retenue. Un cadre débauché par un concurrent a tout intérêt à la négocier avant de signer.

Une lecture attentive de ces clauses, au moment de l'embauche comme au moment d'un départ, évite bien des mauvaises surprises. Pour un accompagnement adapté à votre situation, le Cabinet NDA, avocate en droit du travail dédiée aux cadres, examine ces stipulations une à une.

Conclusion : vérifier clause par clause

Retenez l'essentiel. Aucune clause n'est valable par principe : la mobilité suppose une zone précise, l'exclusivité une justification sérieuse, la non-concurrence une contrepartie financière, le forfait-jours un accord collectif et un suivi de la charge, la clause d'objectifs des cibles réalisables et communiquées. Derrière chaque clause se cache une condition dont l'absence peut la faire tomber.

La marche à suivre est simple : reprenez votre contrat, isolez chaque clause, qualifiez-la, puis confrontez sa rédaction aux règles rappelées ici. Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Avant de signer une embauche ou d'engager un départ, il est prudent de faire relire les clauses de votre contrat par le Cabinet NDA, afin de mesurer ce qui vous engage vraiment.

Vos questions, nos réponses

L'employeur peut-il ajouter une clause à votre contrat après la signature ?

Non, pas unilatéralement. Introduire une nouvelle clause, comme une clause de mobilité ou de non-concurrence, modifie votre contrat de travail et suppose votre accord exprès. Un simple avenant présenté à la signature ne s'impose pas à vous : vous pouvez le refuser, et ce refus n'est pas fautif. Depuis l'arrêt Raquin, l'acceptation d'une modification du contrat ne peut pas résulter de la simple poursuite du travail, et c'est à l'employeur de prendre, s'il l'estime utile, la responsabilité de la rupture ^[30]. Tant que vous n'avez pas accepté par écrit, l'ancienne version du contrat continue de s'appliquer.

Une clause illégale rend-elle tout le contrat nul ?

Non. Lorsqu'une clause ne remplit pas ses conditions de validité, c'est en principe cette seule clause qui est privée d'effet, pas l'ensemble du contrat, qui continue de produire ses effets. Une clause de non-concurrence sans contrepartie financière, par exemple, ne vous lie pas, mais votre contrat de travail et votre rémunération restent intacts. Selon la clause en cause, vous pouvez être délié de l'obligation qu'elle prévoyait, réclamer une somme restée due ou saisir le conseil de prud'hommes pour la faire écarter. Gardez à l'esprit qu'une clause nulle n'ouvre pas automatiquement droit à des dommages et intérêts : il faut démontrer le préjudice qu'elle vous a causé.

Le forfait-jours prive-t-il le cadre de tout paiement d'heures supplémentaires ?

Pas toujours. Une convention de forfait-jours régulière remplace le décompte horaire, mais elle n'est valable que si un accord collectif l'autorise, si vous entrez dans la catégorie des cadres autonomes et si l'employeur assure un suivi effectif de votre charge de travail. Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, la convention est privée d'effet, et vous pouvez alors réclamer le paiement des heures supplémentaires réellement accomplies, dans la limite de la prescription de trois ans applicable aux salaires.

Une clause de mobilité « sur toute la France » est-elle valable ?

Oui, en principe. Le droit exige une zone définie avec précision au moment de la signature, pas une zone étroite : une clause visant l'ensemble du territoire français a été jugée suffisamment précise, parce qu'elle ne permettait pas à l'employeur d'en étendre la portée. Ce qui fait tomber une clause, c'est une zone évolutive (« les établissements existants ou à venir », « la zone d'activité, étendue en cas de développement ») ou l'engagement d'accepter une mutation dans une autre société du groupe, nul par nature. Même valable, la clause doit être mise en œuvre de bonne foi et sans atteinte disproportionnée à votre vie personnelle et familiale.

Un cadre dirigeant peut-il réclamer des heures supplémentaires ?

Seulement s'il n'en est pas réellement un. Le cadre dirigeant au sens du Code du travail échappe aux règles de durée du travail, mais la qualification exige trois critères cumulatifs (indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, décisions largement autonomes, rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise), que la Cour de cassation complète par une participation effective à la direction. Une responsable de collection classée au coefficient le plus élevé de sa convention collective, mais qui ne participait pas à la direction, a ainsi obtenu le paiement de ses heures supplémentaires. La mention « cadre dirigeant » dans votre contrat ne suffit pas : ce sont vos fonctions réelles qui comptent.

Sources

1. Code du travail, article L1121-1 (restrictions aux libertés justifiées et proportionnées)
2. Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2006, n°04-45.846 (clause de mobilité : zone géographique précise, pas d'extension unilatérale)
3. Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2014, n°13-11.906 (clause de mobilité limitée au territoire français : validité)
4. Cour de cassation, chambre sociale, 23 septembre 2009, n°07-44.200 (nullité de la clause de mobilité intragroupe : pas d'acceptation par avance d'un changement d'employeur)
5. Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2008, n°07-40.523 (mise en œuvre de la clause de mobilité et droit à une vie personnelle et familiale)
6. Cour de cassation, chambre sociale, 18 mai 1999, n°96-44.315 (usage abusif d'une clause de mobilité, situation familiale critique)
7. Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2000, n°98-40.143 (conditions de validité de la clause d'exclusivité)
8. Code du travail, article L1222-1 (exécution de bonne foi du contrat de travail)
9. Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2002, n°00-45.135 (conditions cumulatives de validité de la clause de non-concurrence, contrepartie financière)
10. Cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 2016, n°14-20.578 (nullité de la clause de non-concurrence : préjudice à démontrer)
11. Code du travail, article L3121-63 (forfait annuel mis en place par accord collectif)
12. Code du travail, article L3121-64 (contenu de l'accord, limite de deux cent dix-huit jours)
13. Code du travail, article L3121-55 (convention individuelle de forfait établie par écrit)
14. Code du travail, article L3121-58 (salariés pouvant conclure une convention de forfait en jours)
15. Code du travail, article L3131-1 (repos quotidien de onze heures consécutives)
16. Code du travail, article L3121-60 (charge de travail raisonnable, suivi par l'employeur)
17. Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n°09-71.107 (convention de forfait en jours privée d'effet, paiement des heures supplémentaires)
18. Code du travail, article L3245-1 (prescription triennale de l'action en paiement du salaire)
19. Code du travail, article L3111-2 (définition du cadre dirigeant)
20. Cour de cassation, chambre sociale, 31 janvier 2012, n°10-24.412 (cadre dirigeant : critères cumulatifs et participation à la direction de l'entreprise)
21. Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2011, n°08-44.977 (objectifs fixés unilatéralement : réalisables et portés à connaissance en début d'exercice)
22. Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2004, n°02-14.140 (objectifs non déterminés : rémunération variable fixée par le juge par référence aux années antérieures)
23. Code du travail, article L1321-6 (documents comportant des obligations pour le salarié rédigés en français)
24. Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n°09-67.492 (objectifs rédigés en anglais inopposables au salarié)
25. Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2002, n°00-42.909 (conditions de validité de la clause de dédit-formation)
26. Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n°13-11.524 (clause de discrétion sans contrepartie financière)
27. Code du travail, article L1221-19 (durée maximale de la période d'essai, quatre mois pour les cadres)
28. Code du travail, article L1221-21 (renouvellement de la période d'essai, huit mois maximum pour les cadres)
29. Code du travail, article L1221-23 (la période d'essai ne se présume pas)
30. Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 1987, n°84-41.902 (arrêt Raquin : la poursuite du travail ne vaut pas acceptation d'une modification du contrat)