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Le code du travail prévoit un régime protecteur en faveur de la salariée au retour de son congé de maternité. Ainsi, l'employeur doit respecter une série d'obligations auxquelles il ne saurait déroger.
L’obligation de sauvegarde de l’emploi de la salariée
A son retour de congé maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Cet emploi similaire ne peut par ailleurs lui être proposé que lorsque son emploi précédent n’est plus disponible.
Pour être considéré comme similaire, l’employeur doit proposer un emploi de même niveau, de même nature, avec la même rémunération et les mêmes fonctions dans le même lieu géographique.
L’obligation de visite médicale et d’entretien professionnel
En outre, après un congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail afin de s’assurer de son aptitude professionnelle.
L’absence de visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice à la salariée qui pourra être fondée à solliciter des dommages et intérêts.
Pa ailleurs, un entretien professionnel doit être proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l’issue du congé de maternité afin d’évoquer ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
L’obligation de protection contre le licenciement
La salariée bénéficie de la protection contre le licenciement durant les 10 semaines qui suivent l’expiration du congé de maternité ou de la période de congés payés succédant immédiatement au congé de maternité.
L’employeur ne peut, au cours de la période de 10 semaines suivant le terme du congé de maternité ou le terme de la période de congés, licencier la salariée à moins de justifier d’un motif étranger à son état de grossesse comme une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité dans laquelle l'employeur se trouve de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple, réorganisation de l'entreprise).
L’obligation de garantie d’évolution salariale
A la suite du congé maternité, le code du travail prévoit que la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentation individuelles dans l’entreprise.
Cette augmentation de salaire ne peut être remplacée par le versement d’une prime exceptionnelle, même avec l’accord de la salariée.
Il faut toutefois préciser que le non-versement d’une prime en raison d’un congé maternité n’est pas forcément discriminatoire dès lors que la prime répond à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites et que la salariée, du fait de son absence, n’a pas exercé les fonctions permettant de bénéficier de cette prime.
Il faut donc que la salariée soit traitée comme les autres salariés absents et que ce non-versement ne soit pas en lien avec le congé maternité.
Nathalie DAHAN AOUATE - Marine LE CONTE
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Nathalie Dahan Aouate est avocat expert en droit du travail et intervient dans la défense des salariés.
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Nathalie DAHAN AOUATE