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Au titre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut décider de licencier son salarié si celui-ci a commis une faute. Il existe une hiérarchie selon la gravité de la faute, ce qui permet de déterminer notamment à quelles indemnités le salarié licencié aura droit, mais aussi à qui incombera la charge de la preuve en cas de contentieux judiciaire.
La faute simple
La faute simple se définit par opposition à la faute grave. Elle n'empêche pas la poursuite immédiate du contrat de travail.
La faute simple pourra être sanctionnée par un blâme ou un avertissement, voire une mise à pied disciplinaire, et en cas de répétition, par un licenciement.
Par exemple, des retards répétés pourront être sanctionnés par un licenciement pour faute simple.
Dans cette hypothèse, le salarié conserve le bénéfice de toutes ses indemnités (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis si le préavis n'est pas exécuté et indemnité de congés payés).
En cas de contestation du licenciement par le salarié devant le Conseil des prud'hommes, la charge de la preuve est partagée. Ainsi il appartient à l'employeur d'apporter des éléments permettant d'établir que les faits reprochés sont avérés, et le salarié de son côté devra apporter la preuve contraire.
La faute grave
La faute grave est d'une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du contrat. Elle peut être qualifiée aussi bien pour des faits répétés que pour des faits survenus une seule fois.
Par exemple, des absences injustifiées répétées ou un abandon de poste constituent une faute grave. De même qu'une altercation violente sur le lieu de travail.
L'employeur a la possibilité de mettre à pied le salarié durant toute la procédure de licenciement : il s'agit d'une dispense d'activité non payée. On parle alors de mise à pied conservatoire.
Le salarié perd alors le droit au bénéfice du préavis contractuel et ne perçoit pas non plus l’indemnité de licenciement. En revanche, il conserve son indemnité compensatrice de congés payés.
En cas de contentieux judiciaire, la charge de la preuve incombe exclusivement à l'employeur qui devra donc prouver que la faute grave est établie.
La faute lourde
La faute lourde est celle qui résulte d’un comportement du salarié visant à nuire délibérément à l’entreprise et au personnel.
Il pourra s'agir par exemple de menaces ou de violences à l'encontre de l'employeur, ou encore de la divulgation d'informations confidentielles à un concurrent.
Puisque la faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié pourra être mis à pied le temps de la procédure.
La charge de la preuve incombe à l'employeur.
Le salarié licencié pour faute lourde ne percevra que l'indemnité compensatrice de congés payés et pourra se voir condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur.
Respect de la procédure disciplinaire
Quelle que soit la gravité de la faute, l'employeur devra respecter la procédure disciplinaire à savoir :
- convocation en vue d'un entretien préalable,
- tenue de l'entretien préalable,
- notification de la sanction par courrier recommandé avec avis de réception au plus tôt 48 heures après l'entretien et au plus tard dans le mois de l'entretien.
Nathalie DAHAN AOUATE
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Nathalie Dahan Aouate est avocat expert en droit du travail et intervient dans la défense des salariés.
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Nathalie DAHAN AOUATE
Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine
www.cabinet-nda.fr