Le barème MACRON : qu'est-ce que c'est ?

Le barème MACRON : qu'est-ce que c'est ?

Ces derniers jours, nous avons eu écho dans l'actualité de la validation du barème Macron par la Cour de cassation, dans un arrêt du 11 mai 2022. Mais qu’est-ce que ce fameux barème ? Dans quels cas est-il utilisé ? Et pourquoi cette décision de la Haute juridiction était-elle tant attendue ?

Le barème Macron : définition 

Le barème Macron, qui figure à l’article L.1235-3 du code du travail, est le barème qui détermine l’indemnisation du salarié, en fonction de son ancienneté et de la taille de l’entreprise, lorsque le licenciement dont il a fait l’objet est reconnu abusif par les juridictions prud’homales.

L’indemnisation est exprimée en mois de salaire.

Par exemple, un salarié comptant 3 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés ou plus, pourra prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

Ce barème a été instauré par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et il est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la date de publication de cette ordonnance.

Avant l’entrée en vigueur de ces dispositions, l’indemnisation du salarié n’était pas plafonnée.

 

Le barème Macron : quelle différence avec l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est une indemnité dont le calcul est prévu par la loi et souvent par la convention collective. Elle est due systématiquement au salarié en cas de licenciement, que celui-ci soit fondé ou non. Elle vient réparer le préjudice de la perte d’emploi.

L’indemnité plancher ou plafond résultant du barème Macron correspond quant à elle à une somme d’argent, exprimée en mois de salaire, visant à réparer le préjudice subi par un salarié dont le licenciement est reconnu abusif par le Conseil des prud’hommes.

Cette indemnisation se cumule donc avec l’indemnité de licenciement.

 

Le barème Macron : comment est-il utilisé ? 

Le barème Macron permet de chiffrer le montant des dommages et intérêts du salarié qui conteste son licenciement.

Dans la majorité des cas, le salarié va solliciter le maximum du barème.

Les juges vont pouvoir allouer entre le minimum et le maximum du barème, en fonction de la démonstration par le salarié du préjudice subi : caractère brutal de la rupture, situation de famille, difficultés à retrouver un emploi etc…

Ce barème permet également de déterminer les contours d’une négociation. En effet, l’employeur va être en mesure de connaître son risque maximal en cas de condamnation et le salarié aura connaissance de son gain éventuel minimum. Cela permet donc de déterminer une fourchette basse et haute.

 

Le barème Macron : dans quels cas est-il écarté ?

Lorsque le licenciement est entaché notamment d’une des nullités suivantes, le barème est exclu et l’indemnisation du salarié ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois :

  • Violation d’une liberté fondamentale,
  • Faits de harcèlement moral ou sexuel,
  • Licenciement discriminatoire,
  • Licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crimes et délits,
  • Licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat,
  • Licenciement d’un salarié en méconnaissance de la protection des salariées enceintes, des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant, ou des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans ces hypothèses, il n’y a donc pas de « maximum » à l’indemnisation du salarié.

C’est la raison pour laquelle la nullité est souvent invoquée, que ce soit en contentieux ou dans le cadre de négociations.

 

Le barème Macron : validé par la Cour de cassation

La mise en place de ce barème a suscité de vives contestations aux motifs notamment qu’il ne garantissait pas systématiquement une réparation proportionnée du préjudice subi et qu’il serait contraire à certaines dispositions conventionnelles.

Ainsi, plusieurs conseils des prud’hommes l’ont écarté, jusqu’à la Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 16 mars 2021. À la suite de cet arrêt, un pourvoi en cassation a été formé.

La Cour de cassation, juridiction suprême, allait alors se prononcer sur la validité de ce nouveau barème et c’est pourquoi nombre de praticiens du droit du travail attendaient cette décision, d’autant que jusqu’à présent, la Cour de cassation ne s’était prononcée que par deux avis en faveur de la conventionnalité du barème.

C’est dans ce contexte que l’arrêt du 11 mai 2022, validant le barème Macron a été rendu.

Cet arrêt permet de mettre un terme aux différences de positions des Conseils des Prud’hommes.

Néanmoins, ce barème est regrettable puisque certains employeurs se sentent libres de contrevenir aux règles relatives aux licenciements lorsque le risque encouru, qu’ils connaissent donc à l’avance, est faible.

Nathalie DAHAN AOUATE

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Nathalie Dahan Aouate est avocat expert en droit du travail et intervient dans la défense des salariés.

Pour plus de renseignements, contactez-nous au 01.46.16.52.01

Nathalie DAHAN AOUATE

Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine

www.cabinet-nda.fr

 

 

 

 

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