La discrimination des salariées à leur retour de congé maternité

retour travail grossesse

Au retour de congé maternité, la salariée doit, en principe, pouvoir retrouver son poste. En pratique, il arrive pourtant que l’employeur ait remplacé la salariée pendant son absence, et que celle-ci soit victime d’un comportement et d’agissements discriminatoires à son retour.

Quels sont les droits de la salariée à son retour de congé maternité et comment identifier un comportement discriminatoire de la part de l’employeur ?

Les droits de la salariée à son retour de congé maternité 

  • La réintégration dans son emploi

Il résulte de l’article L.1225-25 du code du travail qu’à l’issue de son congé maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il est important de préciser que la réintégration de la salariée doit se faire en priorité sur son précédent emploi. Lorsque ce n’est pas possible, le poste doit correspondre aux compétences et au niveau hiérarchique de la salariée.

De plus, la salariée doit pouvoir bénéficier d’une garantie d’évolution de sa rémunération, c’est-à-dire que la salariée doit bénéficier non seulement des augmentations générales de salaire qui ont été appliquées dans l’entreprise durant son absence, mais également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariées relevant de sa catégorie professionnelle (article L.1225-26 du code du travail).

  • La visite médicale de reprise

À l’issue de congé maternité, la salariée doit pouvoir bénéficier d’une visite médicale de reprise et cette visite doit être organisée le jour de la reprise et au plus tard dans les 8 jours (article R.4624-31 et R4624-32 du code du travail).

Cet examen médical permet de s’assurer que la salariée est apte à reprendre son poste de travail.

  • L’entretien professionnel 

La salariée doit pouvoir bénéficier, à son retour de congé maternité, d’un entretien avec son employeur destiné à faire le point sur son orientation professionnelle (article L.1225-27).

Il s’agit d’un entretien spécifique qui ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation.

  • Le temps pour allaiter son enfant

Le code du travail permet à la femme, pendant un an à compter du jour de la naissance, de disposer d’une heure par jour, prise sur le temps de travail, pour allaiter son enfant (article L.1225-30 du code du travail). Cette heure est répartie en deux fois 30 minutes, le matin et l’après-midi.

Le local dans lequel la mère peut allaiter son enfant doit répondre à certaines conditions et notamment être aéré et muni de fenêtres, se trouver à proximité d’un lavabo, etc.

Enfin, l’employeur n’a pas à rémunérer cette heure d’allaitement, sauf stipulation conventionnelle contraire.

En pratique, à moins d’habiter tout près de son lieu de travail, ce droit est peu utilisé par les femmes.

  • La période dite de protection

Enfin, pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci, la salariée bénéficie d'une protection contre le licenciement.

Le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave ou si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. Par exemple, en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les agissements discriminatoires

L’employeur qui ne souhaite pas le retour de la salariée à l’issue de son congé maternité, en raison précisément de sa maternité ou des conséquences que la maternité pourrait selon lui avoir sur la relation de travail, agit avec discrimination.

Il existe des cas de discrimination évidents tels que :

  • Licenciement de la salariée à son retour de congé maternité pendant la période de protection, ou même postérieurement à la période de protection lorsque le licenciement est motivé par la maternité de la salariée,
  • Rétrogradation hiérarchique ou pécuniaire,
  • Absence d’augmentation.

À cet égard la loi prévoit que toute décision contraire aux dispositions légales en matière de discrimination est nulle.

S’agissant d’un licenciement qui serait intervenu pendant la période de protection ou qui serait motivé par la maternité, ce licenciement serait nul et la salariée pourrait choisir entre sa réintégration ou l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire minimum.

Mais bien souvent, la discrimination est plus sournoise. Il s’agit en réalité d’un cumul d’évènements qui font que la salariée ne va plus se sentir à sa place au sein de l’entreprise.

Par exemple, la salariée va retrouver son poste sur le papier, ainsi que sa rémunération, mais :

  • L’employeur va réduire son périmètre d’action,
  • Ou l’employeur ne va plus lui attribuer aucune tâche et le poste deviendra en réalité une coquille vide,
  • L’employeur va retirer tout ou partie des fonctions de management de la salariée,
  • Du fait d’une réorganisation, la salariée va se retrouver sous une nouvelle subordination hiérarchique et de ce fait va subir une rétrogradation,
  • Ou encore l’employeur va fixer à la salariée des objectifs inatteignables,
  • L’employeur va refuser les demandes de congés,
  • Etc, etc.

Malheureusement la liste est longue et l’employeur mal intentionné tentera de mettre au placard la salariée afin de la pousser petit à petit vers la sortie.

De tels agissements sont constitutifs de discrimination et peuvent avoir un impact fort sur le bien-être et la santé de la salariée.

Au moindre comportement suspect de l’employeur, il est donc recommandé de se faire immédiatement conseiller afin d’anticiper une situation de discrimination et de pouvoir se défendre au mieux.

Nathalie DAHAN AOUATE

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Nathalie Dahan Aouate est avocat expert en droit du travail et intervient dans la défense des salariés.

Pour plus de renseignements, contacter nous au 01.46.16.52.01

Nathalie DAHAN AOUATE

Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine

www.cabinet-nda.fr

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