Clause de non-concurrence : est-elle valable, la lever ou la faire payer

Une clause de non-concurrence ne s'impose à vous que si elle respecte des conditions strictes, et l'une d'elles, la contrepartie financière, vous est due même quand la clause vous encombre. Vous venez de relire votre contrat de travail, et une clause vous interdit, après votre départ, de travailler pour un concurrent ou de vous installer à votre compte. La première réaction est souvent l'inquiétude : cette clause vous prive d'une partie de votre marché du travail, parfois la plus rémunératrice. La bonne nouvelle, c'est qu'une clause de non-concurrence n'est pas un blanc-seing. Au Cabinet NDA, les cadres qui préparent un départ posent presque toujours la même question : sont-ils vraiment liés, et à quel prix ?

Quatre idées à garder en tête avant d'aller plus loin :

• Une clause de non-concurrence n'est valable que si elle réunit cinq conditions cumulatives : il suffit qu'une seule manque pour la faire tomber.
• La contrepartie financière est le point le plus souvent négligé par les employeurs, et c'est votre meilleur levier.
• L'employeur qui veut vous « libérer » de la clause pour ne rien payer doit respecter un calendrier très serré, et il le rate souvent.
• Entre la lever, la faire annuler et la faire payer, plusieurs stratégies existent : le bon choix dépend de la rédaction exacte de votre clause.

Ce qu'est vraiment une clause de non-concurrence

Commençons par le commencement. Une clause de non-concurrence est une stipulation de votre contrat de travail qui vous interdit, après la rupture, d'exercer une activité concurrente de celle de votre ancien employeur, que ce soit comme salarié d'un concurrent ou à votre propre compte.

Elle ne joue qu'après la fin du contrat. Pendant que vous êtes en poste, une autre obligation, celle de loyauté, vous interdit déjà de concurrencer votre employeur : la clause de non-concurrence, elle, prolonge cette contrainte au-delà de votre départ.

Un point que beaucoup de cadres ignorent : votre employeur ne peut pas vous imposer cette clause en cours de route. Ajouter une clause de non-concurrence à un contrat qui n'en comportait pas est une modification du contrat de travail, qui exige votre accord, et votre refus ne peut pas justifier un licenciement ^[4]. Si l'on vous tend un avenant de ce type à l'occasion d'une promotion ou d'une mobilité, vous êtes en position de négocier son périmètre et sa contrepartie.

Attention à ne pas la confondre avec d'autres clauses voisines, qui obéissent à des règles différentes.

Le critère qui sépare ces clauses est unique : l'entrave à votre liberté de travailler. La Cour de cassation juge ainsi qu'une clause de discrétion, qui se borne à imposer la confidentialité des informations de l'entreprise sans porter atteinte au libre exercice d'une activité professionnelle, n'ouvre pas droit à contrepartie financière ^[5]. À l'inverse, peu importe le nom que l'employeur donne à la clause : une « clause de clientèle » qui vous interdit de contracter avec d'anciens clients, même lorsqu'ils viennent à vous spontanément, s'analyse en une clause de non-concurrence, et elle est illicite si elle n'est pas rémunérée ni limitée dans le temps et l'espace ^[6]. Une clause de non-concurrence déguisée obéit donc au régime de la non-concurrence, contrepartie comprise.

Pour situer cette clause parmi les autres, le Cabinet NDA passe en revue les principales clauses du contrat de travail d'un cadre, de la mobilité au forfait-jours.

Les cinq conditions cumulatives de validité

Le socle du raisonnement tient dans un principe et un texte. L'article L1121-1 du Code du travail dispose que : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché" ^[1]. En d'autres termes, on ne peut pas brider votre liberté professionnelle sans raison ni mesure. La doctrine la plus autorisée ne dit pas autre chose : selon Auzero, Baugard et Dockès (Droit du travail, Précis Dalloz, 37e éd.), « dans une économie de marché proclamant la liberté du travail, mais aussi la liberté de la concurrence, il est pour le moins étrange que la non-concurrence (à ne pas confondre avec la concurrence déloyale) puisse être ainsi érigée en obligation contractuelle licite ». C'est ce caractère dérogatoire qui explique la sévérité du contrôle.

Sur cette base, la Cour de cassation a fixé, dans trois arrêts de principe du 10 juillet 2002, les conditions de validité de la clause. Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle réunit cinq conditions cumulatives ^[2] :

1. Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
2. Elle est limitée dans le temps (une durée qui ne soit pas excessive).
3. Elle est limitée dans l'espace (une zone géographique délimitée).
4. Elle tient compte des spécificités de votre emploi.
5. Elle prévoit une contrepartie financière à la charge de l'employeur.

Le mot important est cumulatives. Il suffit qu'une seule condition fasse défaut pour que la clause entière soit nulle. Ainsi, une clause parfaitement rédigée sur la durée et la zone, mais sans contrepartie, ne vaut rien. La Cour de cassation l'a confirmé dans l'un de ces arrêts fondateurs : elle a jugé nulle une clause dépourvue de contrepartie financière, quand bien même cette absence était conforme à la convention collective de l'époque ^[3].

L'intérêt légitime : la clause doit protéger quelque chose

La première condition est souvent oubliée, alors qu'elle suffit à elle seule. L'employeur doit pouvoir montrer que vos fonctions vous donnent accès à un savoir-faire, à des informations stratégiques ou à une clientèle dont l'exploitation par un concurrent lui ferait courir un risque réel. La Cour de cassation a ainsi approuvé les juges qui avaient écarté la clause imposée à un laveur de vitres : en raison de ses fonctions, elle n'était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ^[7].

Pour un cadre, le raisonnement s'inverse rarement, mais pas jamais. Un directeur commercial qui connaît la grille tarifaire, les marges et le portefeuille clients justifie aisément une clause. Un cadre administratif sans contact client ni accès aux données sensibles, en revanche, peut sérieusement discuter l'intérêt légitime, même si la clause est bien bornée dans le temps et dans l'espace.

Le temps, l'espace et la réalité de votre poste

Il n'existe aucune durée maximale légale ni aucune zone plafond : le juge apprécie ces conditions concrètement, et ensemble. Une méthode simple consiste à mettre en regard la durée de l'interdiction, son étendue géographique et la réalité du poste que vous occupiez. Prenons un cas type. Un chef de projet à temps partiel, en poste depuis dix-huit mois, se voit interdire pendant deux ans, sur l'ensemble du territoire français, toute activité dans son secteur : la restriction est manifestement disproportionnée au regard du poste. À l'inverse, une interdiction d'un an limitée à deux départements, pour un responsable régional qui y gérait personnellement les grands comptes, passe plus facilement le test.

Les spécificités de l'emploi : le critère qui fait basculer les dossiers

La quatrième condition est la plus fine. La clause doit vous laisser la possibilité d'exercer une activité conforme à votre formation et à votre expérience. Plus votre parcours est étroit et pointu, plus une interdiction ciblée sur ce domaine vous étouffe, et plus elle est fragile. À l'inverse, une formation large joue contre vous : la Cour de cassation a approuvé la validité d'une clause interdisant à un ingénieur commercial de rejoindre un concurrent, en relevant que sa formation et son expérience ne le limitaient pas au secteur de l'informatique des laboratoires médicaux ^[8].

La dernière ligne décrit la situation la plus fréquente chez les cadres à forte expertise : quinze ans dans un même secteur de niche, et une clause qui interdit précisément ce secteur. C'est là que la discussion a le plus de chances d'aboutir.

La contrepartie financière : votre meilleur levier

Voici le coeur du sujet. La contrepartie financière est la somme que l'employeur doit vous verser en échange de la restriction que vous subissez. C'est aussi le talon d'Achille de la plupart des clauses. Quatre règles, toutes vérifiées, font tomber les clauses mal rédigées.

Retenez d'abord la règle la plus opérationnelle. La contrepartie a pour objet d'indemniser le salarié qui, après la rupture, est tenu d'une obligation limitant ses possibilités d'exercer un autre emploi : son montant ne peut pas dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat, et son paiement ne peut pas intervenir avant la rupture. La clause qui prévoyait que la contrepartie représentait 7 % du salaire « inclus dans le fixe et les commissions » a donc été annulée ^[10]. Si votre contrat lisse la contrepartie sur vos bulletins de paie, la clause est attaquable.

Deuxième règle à connaître, parce qu'elle est à double tranchant. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et rend la clause nulle. Mais le juge ne peut pas, sous couvert d'apprécier ce caractère dérisoire, substituer son propre montant à celui fixé par les parties et vous accorder la contrepartie qu'il estime justifiée ^[11]. Autrement dit, attaquer une clause pour contrepartie dérisoire vous libère, mais ne vous fait pas obtenir une contrepartie « corrigée » : vous ne pourrez réclamer que la réparation d'un préjudice, nous y revenons plus bas.

En pratique, le montant est fixé par votre contrat ou votre convention collective. Bien souvent, il s'exprime en pourcentage de votre rémunération, par exemple un tiers du salaire mensuel moyen, parfois davantage pour les cadres. Il n'existe pas de barème légal unique : tout dépend du texte applicable à votre entreprise.

Posons le calcul sur un cas concret. Supposons une contrepartie fixée à 30 % de votre salaire brut mensuel moyen, pour une interdiction de douze mois, avec un salaire de référence de 6 000 euros brut, part variable comprise si votre clause le prévoit.

• Mensualité de contrepartie : 6 000 x 30 % = 1 800 euros brut par mois.
• Sur douze mois d'interdiction : 1 800 x 12 = 21 600 euros brut.

Ce n'est pas neutre. Sur une clause de deux ans, la somme double. C'est précisément ce que certains employeurs cherchent à éviter en vous "libérant" de la clause, nous y venons.

Sachez enfin que cette somme a la nature d'une indemnité compensatrice de salaire : elle ouvre droit à congés payés, et l'employeur qui la verse sans les congés payés afférents se trompe ^[13]. Et si l'employeur cesse de vous la payer alors que vous respectez la clause, vous êtes libéré de votre obligation ^[9].

Il faut avoir à l'esprit un dernier piège. Certaines clauses prévoient une contrepartie réduite en cas de démission, plus élevée en cas de licenciement. Cette astuce est interdite. La Cour de cassation a jugé que la stipulation minorant la contrepartie en fonction du mode de rupture doit être réputée non écrite ^[12]. Concrètement, si vous démissionnez, vous avez droit à la contrepartie pleine, pas à sa version rabotée. N'acceptez donc aucun montant minoré au seul motif que vous êtes parti de vous-même.

La lever : quand l'employeur peut renoncer à la clause

L'employeur qui ne veut pas payer la contrepartie a une porte de sortie : renoncer à la clause, c'est-à-dire vous "libérer" de l'interdiction. S'il le fait valablement, il ne vous doit plus rien, mais vous récupérez votre pleine liberté de travailler. Ce peut être une bonne nouvelle pour vous, à condition de vérifier trois points.

La faculté de renoncer doit être prévue

La clause de non-concurrence est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties. L'employeur ne peut donc pas, sauf stipulation contraire, y renoncer unilatéralement en cours de contrat ^[14]. La faculté de renonciation doit être prévue dans votre contrat de travail ou dans la convention collective ; à défaut, il ne peut vous libérer qu'avec votre accord ^[9].

La rédaction de cette faculté compte elle aussi. La clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de renoncer « à tout moment » après la rupture, pendant toute la durée de l'interdiction, est réputée non écrite : vous ne pouvez pas être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de votre liberté de travailler. Et lorsque aucun délai de renonciation n'est valablement fixé, l'employeur ne peut se dispenser de payer que s'il vous libère au moment même du licenciement ^[15].

La renonciation doit intervenir à temps

C'est là que les employeurs se trompent le plus souvent. La date limite dépend du mode de rupture.

En cas de dispense de préavis, la jurisprudence est protectrice. La date à partir de laquelle vous devez respecter la clause, la date d'exigibilité de la contrepartie et le point de départ de la période de référence pour la calculer sont celles de votre départ effectif de l'entreprise. L'employeur qui vous dispense d'exécuter votre préavis doit donc, s'il entend renoncer à la clause, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ^[17].

Prenons un exemple. Vous êtes licencié le 24 avril et dispensé de préavis le jour même : votre départ effectif est le 24 avril. Si l'employeur ne vous libère de la clause que le 14 mai, en se croyant dans les temps parce que le contrat lui laisse "un mois après la lettre de licenciement", il a agi trop tard. La renonciation est tardive, et il vous doit la contrepartie. C'est exactement la situation qu'a tranchée la Haute juridiction en faveur du salarié ^[18].

En rupture conventionnelle, la date qui compte est celle que fixe la convention, laquelle ne peut pas intervenir avant le lendemain de l'homologation ^[19]. Une salariée dont la convention fixait la rupture au 5 mai, et que l'employeur a prétendu « libérer » par un courrier du 11 septembre, a obtenu la censure de la décision qui limitait sa contrepartie : la renonciation était tardive ^[13]. Pour caler ce calendrier, le cabinet détaille les délais de la rupture conventionnelle étape par étape.

La renonciation doit être claire et vous être adressée

La levée de la clause ne se présume pas. Elle doit être explicite, non équivoque et notifiée individuellement : un engagement pris dans un plan de sauvegarde de l'emploi de lever la clause de tous les salariés licenciés ne dispense pas l'employeur de vous l'écrire personnellement ^[20]. Une phrase vague dans un courrier de fin de contrat ne suffit pas non plus.

Autrement dit, une renonciation mal calée dans le temps ou mal formulée se retourne à votre avantage : vous encaissez la contrepartie et vous êtes libre. Il est donc essentiel de vérifier la date exacte de la levée au regard de votre date de départ réelle.

La faire tomber : contester une clause illicite

Si aucune contrepartie n'est prévue, si elle est dérisoire, ou si l'une des cinq conditions manque, la clause est nulle. Reste à en tirer les conséquences.

C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour se prononcer sur la validité de la clause ^[9]. Vous pouvez lui demander de la déclarer nulle, ce qui vous délie de toute obligation de non-concurrence.

Une précision utile. La nullité protège le salarié : c'est vous, et vous seul, qui pouvez l'invoquer. L'employeur ne peut pas se retrancher derrière l'irrégularité de sa propre clause pour vous refuser quoi que ce soit : la Cour de cassation juge que seul le salarié peut se prévaloir de la nullité d'une clause dépourvue de contrepartie financière ^[21].

Se pose alors la question des dommages et intérêts. Pendant longtemps, la jurisprudence considérait que la seule existence d'une clause illicite causait nécessairement un préjudice au salarié. Ce n'est plus le cas. Depuis un arrêt du 25 mai 2016, la Cour de cassation juge que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ^[22]. En clair, vous ne toucherez de dommages et intérêts que si vous démontrez un préjudice réel : par exemple, avoir renoncé à une offre d'emploi ou différé un projet à cause de cette clause que vous croyiez valable.

Les délais pour agir ne sont pas les mêmes selon ce que vous demandez

La Cour de cassation a clarifié ce point en 2024, et la distinction est décisive ^[23] :

• L'action en nullité de la clause et en dommages et intérêts relève de la prescription de deux ans applicable à l'exécution du contrat de travail ^[24]. Le dommage causé par une clause illicite ne se réalise pas à sa signature mais au moment de sa mise en oeuvre : le délai ne court donc pas avant que la clause commence à produire ses effets.
• L'action en paiement de la contrepartie obéit à la prescription de trois ans des salaires ^[25], et le délai court à compter de la date d'exigibilité de chaque échéance mensuelle, comme pour tout salaire.

Un cadre qui a respecté pendant deux ans une clause dont l'employeur n'a jamais payé la contrepartie dispose donc encore de marges d'action, à condition de ne pas laisser filer ces délais.

C'est là que la stratégie compte. Faire annuler une clause vous libère, mais ne vous rapporte de l'argent que si vous prouvez ce que sa présence vous a coûté. À l'inverse, une clause valable non levée vous ouvre droit à la contrepartie, sans avoir à démontrer le moindre préjudice. Le bon réflexe consiste donc à identifier, avant d'agir, ce que vous recherchez : la liberté, l'indemnisation, ou les deux.

Ce que vous risquez si vous ne la respectez pas

Symétriquement, il faut être réaliste : tant que la clause est valable et n'a pas été levée, elle s'impose à vous. La transgresser a un coût.

Si vous ne respectez pas votre obligation de non-concurrence, vous perdez le bénéfice de la contrepartie financière, et le juge peut vous condamner à verser des dommages et intérêts à votre ancien employeur ^[9]. Deux garde-fous jouent toutefois en votre faveur.

D'abord, la charge de la preuve pèse sur l'employeur : c'est à lui de démontrer que vous avez violé la clause, et la stipulation contractuelle qui vous imposerait de justifier « par tout moyen » que vous la respectez est inopérante ^[26]. Ensuite, beaucoup de contrats ajoutent une clause pénale, qui fixe d'avance le montant dû en cas de violation. Le juge peut, même d'office, modérer cette pénalité si elle est manifestement excessive ^[27]. La sanction reste dissuasive, mais elle n'est pas hors de tout contrôle.

Le nouvel employeur n'est pas à l'abri non plus : celui qui embauche en connaissance d'une clause de non-concurrence peut voir sa responsabilité engagée ^[9]. C'est pourquoi un recruteur averti vous demandera souvent une copie de la clause avant de signer, et pourquoi il est préférable de la lui présenter spontanément.

Dernier avertissement, à l'attention de ceux qui n'ont aucune clause : l'absence de clause de non-concurrence ne vous autorise pas tout. Le seul fait, pour la société que vous créez, de détenir des informations confidentielles de votre ancien employeur obtenues pendant votre contrat constitue un acte de concurrence déloyale, et commencer l'activité concurrente avant le terme du contrat en est un autre ^[28]. Emporter le fichier clients en partant est une faute, avec ou sans clause.

Attention, donc : avant de rejoindre un concurrent ou de lancer votre activité, il est fortement conseillé de faire vérifier si votre clause tient juridiquement. Partir en pariant sur sa nullité, sans l'avoir fait confirmer, revient à jouer votre avenir professionnel à pile ou face.

Cadres et dirigeants : les points de vigilance

La clause de non-concurrence est un sujet particulièrement sensible pour les cadres et les cadres dirigeants. Plus vous avez eu accès à des informations stratégiques, à un portefeuille de clients ou à des équipes, plus l'employeur cherchera à verrouiller votre départ par une clause large.

Or c'est souvent sur cette largeur que la clause pèche. Une interdiction qui vous ferme tout un secteur d'activité, sur une zone très étendue et pour une longue durée, peut se révéler disproportionnée au regard de vos fonctions réelles. Le juge examine la clause à l'aune de votre poste, pas de l'organigramme théorique de l'entreprise.

Mobilité au sein d'un groupe : la clause se rendort, elle ne disparaît pas

Cas fréquent chez les cadres : vous passez d'une société du groupe à une autre, d'un commun accord avec vos deux employeurs successifs. La clause de non-concurrence signée avec la première société ne s'applique pas pendant ce passage, les deux entreprises n'étant pas en situation réelle de concurrence. Mais elle reprend ses effets normaux le jour où votre contrat avec la seconde société est rompu, sans que sa durée initiale soit reportée ni allongée ^[29]. Concrètement, une clause de deux ans signée en 2023 avec la maison mère est épuisée si vous quittez la filiale en 2026 ; elle joue encore, en revanche, si vous la quittez moins de deux ans après le premier transfert.

Négociation de départ : ne laissez pas la clause en dehors de l'accord

En pratique, la clause de non-concurrence devient un levier de négociation au moment du départ. Dans une rupture conventionnelle ou une transaction, sa levée, son maintien ou le montant de sa contrepartie se discutent avec le reste : indemnité de départ, calendrier, communication interne. Le cabinet décrit, parmi les leviers à négocier au-delà du minimum légal, la manière d'inscrire le sort de la clause dans la convention elle-même. Un piège mérite une mention particulière : la transaction. Lorsque vous signez un protocole par lequel vous déclarez être rempli de tous vos droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relative à l'exécution ou à la rupture du contrat, la Cour de cassation juge que les obligations réciproques nées de la clause de non-concurrence entrent dans l'objet de cette transaction ^[30]. Elle a ainsi censuré la décision qui avait accordé près de 40 000 euros de contrepartie à une salariée ayant signé un protocole rédigé en ces termes. Si vous entendez conserver la contrepartie, la transaction doit réserver expressément la clause, ou fixer son sort noir sur blanc.

C'est un paramètre à intégrer dans une stratégie d'ensemble, aux côtés de l'approche du Cabinet NDA en matière de négociation de départ. Le Cabinet NDA, exclusivement dédié aux cadres et cadres dirigeants, examine ces clauses au cas par cas, car deux rédactions voisines peuvent produire des effets radicalement différents.

En pratique : par où commencer

Retenez l'essentiel. Une clause de non-concurrence n'est valable que si elle réunit cinq conditions cumulatives et prévoit une contrepartie financière sérieuse, versée après le départ. La minoration selon le mode de rupture est interdite. Une renonciation tardive ou imprécise de l'employeur vous laisse à la fois libre et indemnisé. Une clause illicite peut être annulée devant le conseil de prud'hommes, dans des délais qui diffèrent selon ce que vous demandez.

La marche à suivre est simple : relisez votre clause, notez sa durée, sa zone, la contrepartie prévue et la faculté de renonciation, puis confrontez ces éléments aux règles rappelées ici. Chaque situation reste particulière, et cet article ne remplace pas l'analyse de votre dossier. Avant de signer un départ ou d'accepter une offre concurrente, il est préférable de confier l'analyse de votre clause de non-concurrence au Cabinet NDA, pour mesurer précisément vos marges.

Vos questions, nos réponses

Une clause de non-concurrence sans contrepartie financière est-elle valable ?

Non. La contrepartie financière fait partie des cinq conditions cumulatives de validité fixées par la Cour de cassation. Une clause qui n'en prévoit aucune, ou qui prévoit une contrepartie dérisoire, est nulle. Vous pouvez alors saisir le conseil de prud'hommes pour la faire annuler, et vous n'êtes plus tenu par l'interdiction. Une contrepartie versée pendant l'exécution du contrat, et non après la rupture, ne remplit pas non plus cette condition.

L'employeur peut-il lever la clause pour ne pas payer la contrepartie ?

Oui, mais à deux conditions. La faculté de renonciation doit être prévue dans le contrat ou la convention collective, et la levée doit intervenir dans le délai fixé. En cas de dispense de préavis, la renonciation doit se faire au plus tard à la date de votre départ effectif de l'entreprise ; en rupture conventionnelle, au plus tard à la date de rupture fixée par la convention. Une levée tardive vous laisse à la fois libre de travailler et créancier de la contrepartie financière.

Que risquez-vous si vous ne respectez pas votre clause de non-concurrence ?

Tant que la clause est valable et n'a pas été levée, elle s'impose à vous. La transgresser vous fait perdre la contrepartie financière et peut vous exposer à des dommages et intérêts, voire à une clause pénale prévue au contrat, que le juge peut modérer si elle est excessive. C'est à l'employeur de prouver la violation. Le nouvel employeur qui embauche en connaissant la clause peut lui aussi voir sa responsabilité engagée. Avant de rejoindre un concurrent, il est prudent de faire vérifier si la clause tient juridiquement.

Votre employeur peut-il vous imposer une clause de non-concurrence en cours de contrat ?

Non. Insérer une clause de non-concurrence dans un contrat qui n'en comportait pas constitue une modification du contrat de travail, qui exige votre accord exprès. Votre refus de signer l'avenant ne peut pas constituer une cause de licenciement. Si la clause vous est proposée à l'occasion d'une promotion, négociez à ce moment-là sa durée, sa zone, les activités visées et le montant de la contrepartie : c'est le meilleur moment pour le faire.

Combien de temps avez-vous pour réclamer la contrepartie ou contester la clause ?

Deux délais coexistent. La demande de paiement de la contrepartie financière, qui a la nature d'un salaire, se prescrit par trois ans à compter de l'exigibilité de chaque échéance mensuelle. L'action en nullité de la clause et en dommages et intérêts se prescrit par deux ans, mais ce délai ne court qu'à partir du moment où la clause commence à produire ses effets, c'est-à-dire après la rupture, et non à la signature du contrat. Dans les deux cas, mieux vaut agir sans attendre la fin de la période d'interdiction.

Sources

1. Code du travail, article L1121-1 (restrictions aux libertés justifiées et proportionnées)
2. Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2002, n°99-43.334 (conditions cumulatives de la clause de non-concurrence)
3. Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2002, n°00-45.135 (nullité faute de contrepartie financière)
4. Cour de cassation, chambre sociale, 1er février 2000, n°98-40.738 (insertion d'une clause de non-concurrence en cours de contrat, modification du contrat)
5. Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n°13-11.524 (clause de discrétion sans contrepartie financière)
6. Cour de cassation, chambre sociale, 27 octobre 2009, n°08-41.501 (clause de clientèle requalifiée en clause de non-concurrence)
7. Cour de cassation, chambre sociale, 14 mai 1992, n°89-45.300 (clause non indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise)
8. Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 2013, n°12-20.074 (clause validée au regard de la formation et de l'expérience du salarié)
9. La clause de non-concurrence dans le contrat de travail, service-public.fr
10. Cour de cassation, chambre sociale, 7 mars 2007, n°05-45.511 (contrepartie incluse dans la rémunération, clause nulle)
11. Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2012, n°11-10.760 (contrepartie dérisoire, office du juge)
12. Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2012, n°10-11.590 (minoration de la contrepartie réputée non écrite)
13. Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2022, n°20-15.755 (rupture conventionnelle, renonciation au plus tard à la date de rupture, nature salariale de la contrepartie)
14. Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2015, n°13-22.257 (pas de renonciation unilatérale en cours de contrat)
15. Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2010, n°09-41.626 (faculté de renoncer à tout moment réputée non écrite)
16. Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2018, n°16-21.021 (renonciation en cours de préavis exécuté)
17. Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2013, n°11-21.150 (dispense de préavis, renonciation au plus tard au départ effectif)
18. Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2015, n°13-24.471 (levée tardive malgré le respect du délai contractuel)
19. Code du travail, article L1237-13 (convention de rupture, date de rupture)
20. Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2009, n°08-40.828 (renonciation notifiée individuellement, plan de sauvegarde de l'emploi)
21. Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2006, n°04-43.646 (seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause)
22. Cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 2016, n°14-20.578 (préjudice apprécié souverainement par les juges du fond)
23. Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, n°23-12.844 (prescription de l'action en nullité et de l'action en paiement de la contrepartie)
24. Code du travail, article L1471-1 (prescription des actions portant sur l'exécution du contrat de travail)
25. Code du travail, article L3245-1 (prescription de l'action en paiement du salaire)
26. Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2009, n°07-41.894 (charge de la preuve de la violation sur l'employeur)
27. Code civil, article 1231-5 (modération judiciaire de la clause pénale)
28. Cour de cassation, chambre commerciale, 7 décembre 2022, n°21-19.860 (concurrence déloyale en l'absence de clause de non-concurrence)
29. Cour de cassation, chambre sociale, 12 septembre 2018, n°17-10.853 (mobilité au sein d'un groupe, reprise des effets de la clause)
30. Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n°19-20.635 (transaction en termes généraux et contrepartie de non-concurrence)