Foire Aux Questions - Droit du Travail

Voici un article permettant de répondre aux questions les plus fréquemment posées par les salariés.

Quelle procédure doit respecter l'employeur qui veut sanctionner un salarié ?

S'agissant des sanctions "légères" telles que blâme et avertissement, l'employeur doit le faire par courrier recommandé avec avis de réception s'il veut se ménager une preuve.

Concernant les sanctions plus lourdes telles que la mise à pieds, la rétrogradation, ou le licenciement pour faute grave, l'employeur a l'obligation de convoquer au préalable le salarié à un entretien préalable, par courrier recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Puis il lui notifie sa sanction par courrier recommandé avec avis de réception.

L'employeur peut-il sanctionner des fautes anciennes ?

Non. L'employeur ne peut sanctionner un fait fautif plus de 2 mois après en avoir eu connaissance (article L.1332-4 du code du travail). De plus, l'employeur ne peut

invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction, une sanction antérieure de plus de 3 ans (article L.1332-5 du code du travail).

Enfin, un fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction.

Comment contester une sanction ?

Il est indispensable de contester immédiatement la sanction de l'employeur. En effet, "qui ne dit mot consent". Si le salarié ne conteste pas immédiatement la sanction, il pourra lui être reproché plus tard de ne pas l'avoir fait.

Il est préférable de contester la sanction par courrier recommandé avec avis de réception, ou par mail éventuellement. En effet cela permet au salarié de disposer d'une preuve de la contestation. Un salarié qui contesterait pas oral lors d'un entretien informel, ne disposerait d'aucune preuve par la suite.

Quelle est la procédure de licenciement ?

Tout dépend du type de licenciement.

En principe, pour les licenciements pour motif personnel (faute simple, grave ou lourde) et pour les licenciements pour motif économique de moins de 9 salariés, l'employeur a l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la date de présentation de la convocation, ceci pour permettre au salarié de se faire représenter et de préparer sa défense.

Ensuite, si l'employeur maintient sa volonté de licencier le salariée, il doit lui notifier son licenciement par courrier recommandé avec avis de réception après un délai minimum de 2 jours après l'entretien préalable pour un licenciement pour motif personnel, et après un délai minimum de 7 à 15 jours pour un licenciement économique (selon que le salarié est cadre ou non).

S'agissant du licenciement pour faute grave, la lettre de licenciement doit être adressée dans un délai maximal de 30 jours suivant l'entretien préalable.

L'entretien préalable peut-il se dérouler par visio-conférence ?

Rien ne l'interdit, et rien ne l'autorise non plus expressément. Les textes sont muets sur les modalités du déroulement de l'entretien préalable. On peut considérer que si les droits du salarié ont été respectés (notamment le délai de 5 jours ouvrables, la possibilité de se faire représenter et de s'exprimer), alors la procédure est régulière.

Pour plus de renseignements, n'hésitez pas à nous contacter au 01.46.16.52.01

Nathalie DAHAN AOUATE

Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine

www.cabinet-nda.fr