droit du travail

Avocat Expert Droit du Travail

à Bourg-la-Reine

  • Élaboration d'une stratégie pour faire valoir vos droits

  • Accompagnement dans les négociations

  • Prise en charge de la procédure judiciaire de A à Z

Notre cabinet accompagne les salariés en droit du travail dans les principaux cas suivants :

DÉPARTS NÉGOCIÉS EN CAS DE HARCÈLEMENT OU DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL

Beaucoup de salariés viennent nous consulter car ils sont en souffrance au travail et souhaitent quitter leur emploi. Dans la plupart des cas, ils sont victimes de harcèlement moral, mais ne s'en rendent pas forcément compte.

Nous les accompagnons afin de négocier leur départ de l'entreprise dans les meilleures conditions : indemnités afin de réparer le préjudice subi, garantie de bénéficier du chômage jusqu'à retrouver un nouveau travail, prise en charge d'une formation, etc...

La rupture conventionnelle est le mode de départ négocié le plus fréquent.

Les parties conviennent d'une indemnité de rupture (qui doit être au minimum équivalente à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) et signent une convention de rupture conventionnelle qui doit être soumise à l'homologation de la DIRECCTE (inspection du travail).

Le salarié et l'employeur disposent d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation pour contester la rupture conventionnelle devant le Conseil des prud'hommes.

Notre cabinet est en mesure d'intervenir à tous les stades : 

  • obtenir l'accord de votre employeur pour une rupture conventionnelle,

  • négocier le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle,

  • contester la rupture conventionnelle devant les juridictions prud'homales.

 

Exemple de départ négocié :

Problématique : notre client, Responsable commercial France d'un groupe mondial ayant pour activité le commerce de gros, entretenait des relations conflictuelles avec son manager. L'employeur ne souhaitait pas accorder de rupture conventionnelle au salarié.

Résultat : nous avons non seulement obtenu l'accord de l'employeur pour une rupture conventionnelle mais nous avons en plus négocié une indemnité de près de 45.000 euros.

Autre exemple de départ négocié :

Problématique : notre cliente, cadre au sein d'une entreprise de programmation informatique, avait fait l'objet d'une rétrogradation (suppression au fur et à mesure de ses responsabilités) et souffrait de bore-out (son poste était devenu une coquille vide et plus aucune responsabilité).

Résultat : nous sommes parvenus à négocier une rupture conventionnelle avec l'employeur et avons négocié une indemnité de plus de 50.000 euros (maximum du barème Macron).

Dans d'autres cas, le salarié n'est pas particulièrement en souffrance au travail, mais souhaite quitter son poste, soit pour travailler ailleurs, soit pour monter son entreprise.

Le salarié a besoin d'obtenir une rupture conventionnelle afin de pouvoir bénéficier de l'allocation de chômage.

Nous l'accompagnons dans les négociations avec son employeur, nous lui donnons les arguments à faire valoir pour mettre toutes les chances de son côté et nous le renseignons sur les indemnités financières auxquelles il pourrait prétendre.

CONTESTATION DE LICENCIEMENT

Notre cabinet intervient également lorsque le salarié a été licencié et qu'il souhaite contester son licenciement.

Licenciement pour faute grave ou lourde

 

Lorsque l'employeur estime que le salarié a commis une faute rendant immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise, il procède à son licenciement pour faute grave.

Il s'agit de faits suffisamment graves tels que par exemple le vol, la violence, l'abandon de poste, etc.

Le salarié est ainsi privé de préavis et de l'indemnité de licenciement, seuls ses congés acquis et non pris à la date de son licenciement lui sont payés.

Nous obtenons gain de cause lorsque nous démontrons que la faute n'est pas établie ou qu'elle n'est pas suffisamment grave. Lorsque c'est le cas, nous démontrons que le licenciement est en réalité discriminatoire ou bien qu'il résulte d'une situation de harcèlement moral.

Licenciement pour faute simple

La faute simple peut être une négligence, une insuffisance professionnelle du salarié ou le refus d’exécuter une tâche. Cette faute doit être vérifiable et suffisamment grave pour être admise. L'employeur doit permettre au salarié d'exécuter son préavis ou le lui payer s'il l'en dispense, et doit lui verser une indemnité de licenciement ainsi que ses congés acquis et non pris.

Lorsque nous contestons ce type de licenciement, notre travail est principalement de réunir le maximum d'éléments permettant de démontrer que les faits commis au salarié sont infondés. Lorsque c'est le cas, nous démontrons que le licenciement est en réalité discriminatoire ou bien qu'il résulte d'une situation de harcèlement moral.

Licenciement pour inaptitude 

Lorsqu'à l'issue d'un arrêt maladie, le médecin du travail qui examine le salarié à l'occasion de la visite médicale de reprise, estime que ce dernier est inapte à occuper son poste, l'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement correspondant aux préconisations du médecin.

À défaut de pouvoir reclasser le salarié, l'employeur lui notifie son licenciement pour inaptitude.

Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et le montant de l'indemnité de licenciement est doublé. Si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle, le salarié perçoit seulement une indemnité de licenciement ainsi que les congés acquis et non pris.

Nous contestons ce type de licenciement lorsque le salarié estime que l'inaptitude provient d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ou lorsque le salarié estime que l'employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement.

Licenciement pour motif économique

 

Lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques, elle peut être amenée à licencier tout ou partie de ses salariés. Les règles diffèrent selon la taille de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés.

Dans tous les cas il est possible de contester le licenciement si le salarié estime que les difficultés économiques ne sont pas avérées ou que la procédure n'a pas été correctement respectée.

Exemples d'affaires gagnées :

 

  • Un salarié, Directeur d'exploitation, avait été licencié par son employeur pour faute grave au motif qu'il aurait giflé un de ses collègues. La société produisait des images de vidéo surveillance qui ne permettaient pas d'identifer le salarié ni le mouvement de gifle. Le Conseil des prud'hommes a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'employeur a été condamné à verser près de 130.000 euros à notre client. 

  • Dans une autre affaire, la salariée, comptable, avait été licenciée pour insuffisance professionnelle, au motif qu'elle aurait commis un certain nombre d'erreurs et que les clients n'étaient pas satisfaits de ses prestations. Nous avons repris point par point les griefs évoqués dans la lettre de licenciement et les avons démontés un à un. Nous avons obtenu gain de cause et l'employeur a été condamné à verser 5.000 euros de dommages et intérêts à notre cliente.

TRANSACTIONS

Il arrive enfin que l'employeur soit disposé à transiger, postérieurement au licenciement ou à l'occasion d'une procédure devant le Conseil des prud'hommes.

En effet, soit l'employeur réagit dès l'envoi d'un courrier de contestation du licenciement, soit nous sommes contraints de saisir le Conseil des prud'hommes et l'employeur réagit à ce moment là.

Notre rôle est de négocier au mieux pour le salarié les différentes indemnités et de régulariser le protocole d'accord ou bien l'homologation d'un procès-verbal d'accord devant le Conseil des prud'hommes. Nous essayons également d'optimiser le plus possible les conséquences fiscales et sociales d'un tel accord (imposition, charges salariales, CRSG et CRDS, différé d'indemnisation pôle emploi etc...).

Exemples de transaction obtenue :

  • Notre client, Chef de carrière, avait été licencié pour faute grave après 22 ans de bons et loyaux services pour différentes erreurs qu'il aurait commises dans l'exécution de ses fonctions. Nous avons contesté le licenciement et avons trouvé un accord avec l'employeur qui s'est engagé à verser près de 80.000 euros au salarié au titre des différentes indemnités.

  • Notre client, Directeur logistique d'une société a été licencié pour insuffisance professionnelle alors qu'il comptait une faible ancienneté au sein de l'entreprise. Il avait déjà perçu une indemnité de licenciement et ses congés mais souhaitait obtenir un dédommagement du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Nous avons donc contesté le licenciement et sommes parvenus à un accord devant le Conseil des prud'hommes (environ 16.000 euros de dommages et intérêts).

NB : les montants ci-dessus sont donnés à titre indicatif. Les indemnités auxquelles peuvent prétendre les salariés dépendent tant de leur ancienneté que de leur niveau de rémunération.

AUTRES EXPERTISES

 

Notre cabinet est expert en droit du travail côté salariés ainsi qu'employeur.

 

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Maître Nathalie DAHAN AOUATE est Avocat depuis 2011, expert en Droit du Travail

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